Соискатель vs работодатель. Какие методы используются для оценки персонала?

Соискатель vs работодатель. Какие методы используются для оценки персонала?

03.05.2016 07:00   |   Елена Потапова

Перед тем как попасть на работу, все проходят через собеседование: оно кажется самым естественным и простым способом выбора лучших. Но можно ли считать этот способ точным?

В прошлом году Национальное бюро экономических исследований (NBER) — крупнейшая некоммерческая экономическая исследовательская организация в США — провело эксперимент и доказало, что опыт и интуиция могут подвести рекрутера. Исследователи наблюдали за наймом на 300 тыс. вакантных мест в 15 компаниях. Часть нанятых кандидатов была отобрана людьми, а часть — принята по результатам тестирования и рекомендации компьютера. Работники, которых рекомендовала машина, в среднем оставались работать на своей должности на 8 % дольше остальных, а нанятые рекрутерами сотрудники работали ничуть не лучше тех, кого выбрала машина.

Выходит, обычного собеседования недостаточно, чтобы выбрать идеального кандидата. Именно поэтому во многих компаниях используют другие методы оценки.

Ассоциация выпускников Санкт-Петербургского государственного университета узнала у руководства одной из главных площадок по подбору кадров — HeadHunter.ru, какие инструменты, кроме собеседования, они используют для оценки своих будущих сотрудников.

Кейсы и тестовые задания

Зачем нужны: чтобы проследить за ходом мысли кандидата и узнать о его способностях к решению профессиональных задач.

Кто использует: 61 % работодателей. Не все из них предлагают соискателям профессионально разработанные тесты, иногда это лишь несколько вопросов в рамках собеседования.

Тесты на знание профессиональной области

Зачем нужны: для проверки профессиональных знаний кандидата, его компетентности. Заодно могут подтвердить или опровергнуть сведения, указанные в резюме.

Кто использует: 44 % работодателей. Чаще всего такие тесты проходит инженерный и технический персонал.

Личностные тесты и опросники

Зачем нужны: чтобы понять, что на самом деле мотивирует кандидата и какие компетенции он может проявить в работе. Не каждый человек на собеседовании может себя «продать» и убедительно рассказать о своих сильных сторонах. Личностные тесты и опросники могут сделать это за него.

С помощью подобных тестов не оценивают человека и не пытаются выявить его проблемы, как на приеме у психолога. Рекрутеров интересуют именно особенности поведения человека в рабочих ситуациях, сильные и слабые стороны кандидата. Например, умение убеждать, склонность к управлению, к общению с клиентами, к работе в команде, умение следовать инструкциям и анализировать свою работу.

Кто использует: 22 % российских работодателей.

Какие бывают: профессиональный личностный опросник OPQ, опросник Р. Кэттелла, Миннесотский многофакторный опросник, некоторые личностные опросники Г. Айзенка и другие. Профессиональный личностный опросник OPQ используют многие работодатели на hh.ru: они могут предложить соискателю пройти его онлайн.

Ассессмент-центр

Зачем нужен: чтобы увидеть человека «в деле», работающим над задачей в условиях, приближенным к реальным.

Ассессмент-центр может длиться как 3 часа, так и 3 дня — в зависимости от требований к позиции и желания работодателя. Обычно в его основе лежит деловая игра, в рамках которой несколько кандидатов вместе работают над решением бизнес-задачи и представляют свое решение комиссии. Соискателю предстоит самопрезентация, индивидуальная и командная работа. Часто в ассессмент-центр включены различные личностные тесты и тесты способностей.

Кто использует: 16 % работодателей. Этот метод долгий и дорогой. Чтобы организовать его правильно, компаниям часто приходится обращаться к внешним исполнителям. Из-за сложности и дороговизны ассессмент-центр, или центр оценки, применяют чаще всего для подбора на самые значимые позиции в компании — менеджеров по продажам, закупкам, сервисного персонала, руководящего состава.

Тесты способностей

Зачем нужны: для выявления способностей кандидата к обучению и работе с разными типами информации. Это могут быть тесты креативности, вербальных, числовых, музыкальных способностей и т. д. Именно способности определяют успех обучения, профессиональной деятельности и творчества.

Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на внимание, память и восприятие. Помогают понять, подходит ли кандидат для того или иного вида деятельности. Такие тесты широко используются в западных странах для профессиональной ориентации и расстановки кадров в армии, на флоте и в государственных учреждениях.

Кто использует: 15 % российских компаний. Часто его применяют для оценки молодых соискателей и тех, кто хочет сменить род деятельности: тест показывает возможности кандидата при недостатке опыта, когда ему придется активно осваивать новые знания. Тесты вербальных и числовых способностей используют некоторые работодатели на нашем сайте.

Тесты на знание иностранных языков

Зачем нужны: проверить, действительно ли у вас intermediate, как вы написали в резюме.

Кто использует: 10 % российских компаний. Особенно популярны при приеме на административные должности, например при найме секретарей.

Детектор лжи

Зачем нужен: полиграф популярен в тех отраслях, где ложь и воровство неприемлемы для бизнеса. На детекторе лжи проверяют потенциальных работников крупных складов и сотрудников банков, тестируют будущих работников спецслужб.

Кто использует: 4 % российских компаний.

ПО МАТЕРИАЛАМ, ПРЕДОСТАВЛЕННЫМ СЕВЕРО-ЗАПАДНЫМ ОТДЕЛЕНИЕМ HH.RU.



  К СПИСКУ НОВОСТЕЙ

Комментирование разрешено только авторизованным пользователям


Авторизоваться
Уважаемые посетители!
На данный момент сайт Ассоциации выпускников СПбГУ находится в стадии тестирования.
Мы будем признательны вам за помощь: если Вы обнаружите на сайте ошибку или у Вас возникнет вопрос по работе с ним, напишите нам, пожалуйста, на адрес info@alumnispbu.net.
Заранее спасибо!